Die Suche nach Fachkräften und Talenten wird in den kommenden Jahren angesichts einer immer größer werdenden Fachkräftelücke im deutschen Personalmarkt zu den größten Herausforderungen mittelständischer Unternehmen gehören. Bisherige Ansätze, offene Stellen über Job-Portale, Headhunter oder Zeitungsanzeigen zu besetzen, liefern oft keine zureichenden Ergebnisse, denn der Pool an aktiven Bewerbern ist einfach zu klein.
Um die eigene Arbeitgebermarke zu stärken, müssen sich Unternehmen in Zukunft sympathischer und arbeitnehmerfreundlicher darstellen und eine größere Präsenz zeigen, um sich von ihren Wettbewerbern abzuheben. Dazu gehört es auch, neue und zeitgemäße Wege bei der Ansprache potenzieller Bewerber zu gehen.
Positionierung als attraktiver Arbeitgeber
Um potenzielle Mitarbeiter nicht nur anzusprechen, sondern auch zu einer Bewerbung zu motivieren, müssen sich Unternehmen im ersten Schritt als attraktive Arbeitgeber profilieren. Dazu gehören das Hervorheben von Benefits und Lohnzusatzleistungen sowie Einblicke in die Unternehmenskultur und das Betriebsklima.
Als besonders glaubwürdig werden dabei Aussagen zufriedener Mitarbeiter wahrgenommen, die über ihren Arbeitsalltag und ihre Entwicklung im Unternehmen berichten. Auch Gütesiegel, die Ihr Unternehmen als Top-Arbeitgeber ausweisen (z.B. von kununu oder Focus) tragen zu einer positiven Wahrnehmung bei.
Die richtigen Kommunikationskanäle schaffen
Außerdem ist die Wahl der richtigen Kommunikationskanäle entscheidend. Als Hauptplattform zur Personalbeschaffung eignet sich eine professionelle Recruitingseite, die neben einer Übersichts- und Bewerbungsfunktion auch zum Stöbern in einer möglichst breiten Auswahl von Informationen einlädt. Gerade potenzielle Bewerber können so in einer frühen Phase der Neuorientierung angesprochen werden.
Darüber hinaus muss es heute selbstverständlich sein, dass sämtliche Recruitingseiten durchgängig für die Nutzung auf Mobilgeräten optimiert sind, denn das Handy hat sich bei Bewerbern längst zum primären Endgerät entwickelt. Innovative Verfahren erlauben auch die Bewerbung per Smartphone innerhalb weniger Minuten.
Portraits mit Zitaten von Mitarbeitern, insbesondere aus den Positionen, die neu zu besetzen sind, eignen sich an dieser Stelle besonders gut. Je konkreter sich ein Bewerber vorstellen kann, wie sein Arbeitsalltag und sein Kollegenkreis künftig aussieht, desto wahrscheinlicher kommt es zu einer Bewerbung. Stark wachsender Beliebtheit bei Bewerbern erfreuen sich auch Recruitingvideos – sie entwickeln sich zunehmend zum Standard.
Bewerberinteressen verkörpern
Sie sollten konsequent die Interessen von Bewerbern in den Mittelpunkt stellen und keinesfalls den Charakter einer selbstdarstellerischen Hochglanz-Unternehmenspräsentation aufweisen. Denken Sie weniger aus der Perspektive „Was bieten wir den Mitarbeitern?“, sondern viel mehr „Was bringt das meinen Mitarbeitern?“. Stellen Sie klar den Nutzen hervor, anstatt der Intention.
Auch hier gilt: Je konkreter, desto besser. Benennen Sie ganz klar, wie ein Benefit in Ihrem Unternehmen aussieht, was dieses beinhaltet und welchen Nutzen der Mitarbeiter daraus zieht.
Nahbarkeit und Sympathie schaffen
Die Art und Weise, wie ein Bewerber durch den Bewerbungsprozess begleitet wird, sagt nicht nur viel über Ihre Unternehmenskultur und die Wertschätzung gegenüber dem Interessenten aus, sondern lässt in die internen Prozesse einblicken und positioniert zugleich Ihr Unternehmen.
Bewerber haben heute hohe Erwartungen an ihre (potenziellen) Arbeitgeber. Verschanzt sich die Personalabteilung hinter einer anonymisierten Mailadresse und ist kein persönlicher Ansprechpartner erkennbar, entsteht eine Distanz, die das Interesse und Vertrauen des Bewerbers gegenüber Ihrem Unternehmen stark mindern kann.
Entscheidend ist es, ein sympathisches und mitarbeiter-zentriertes Arbeitgeber-Image zu gestalten, das die Wertschätzung für den einzelnen Mitarbeiter vom ersten Augenblick an vermittelt. Das Ziel sollte es sein, eine Nähe zum potenziellen Bewerber aufzubauen, ihn zum Dialog einzuladen und für Transparenz im Bewerbungsverfahren zu sorgen.
Gefragt sind daher auch schnelle Entscheidungen: Viele Unternehmen sammeln regelrecht schlechte Bewertungen im Netz, weil sich ihre Auswahlverfahren über Wochen und Monate hinziehen und die Bewerber sich dadurch enttäuscht fühlen. Personalentscheider sollten unter allen Umständen vermeiden, dass auf diese Weise ein Imageschaden entsteht.
Online-Präsenz gezielt ausbauen
Bei der Optimierung der Arbeitgebermarke verhält es sich nicht anders als beim Marketing einer Konsummarke. Das bedeutet, dass der potenzielle Bewerber erst mit der Marke mehrmals in Kontakt kommen und sie kennenlernen muss, bevor es zu einer Bewerbungsentscheidung kommen kann. Für Unternehmen heißt das, dass sie massiv in die Präsenz ihrer Arbeitgebermarke investieren müssen, um dort sichtbar zu sein, wo sich ihre potenziellen Fachkräfte primär aufhalten.
Soziale Medien wie Facebook und Instagram zeichnen sich durch ihre große Reichweite aus, die nicht nur die aktiv Suchenden, sondern auch eine große Zahl an Wechselkandidaten erreicht. Um eine möglichst wirksame Präsenz aufzubauen, müssen Unternehmen für ihre Arbeitgebermarke eine Werbestrategie aufsetzen, die die Sozialen Medien, insbesondere Facebook und Instagram, beinhaltet.
Beide Netzwerke zusammen bieten den Zugang zu 53 Millionen aktiven Nutzern in Deutschland – darunter ein Großteil von Personen, die für einen Wechsel ihres Arbeitgebers aufgeschlossen und gezielt zu erreichen sind. Entscheidend für eine Aktivierung dieser gut qualifizierten, potenziellen Jobwechsler ist es, sie auf die richtige Art und Weise anzusprechen und ihnen eine spontane Bewerbung ohne Unterlagen zu ermöglichen.
Management Summary
Ein gut ausgebautes Employer Branding ist essentiell für jedes Unternehmen, das in einer Welt des anhaltenden Fachkräftemangels wettbewerbsfähig bleiben will. Dabei ist die richtige Positionierung der Arbeitgebermarke, aber auch der Fokus auf die Bewerber und die Verwendung der richtigen Kommunikationskanäle entscheidend für den Erfolg Ihres Employer Brandings.
