Liebe Leserinnen und Leser,
heute möchte ich über eine Podcast-Folge aus unserem eigenen Hause sprechen. Zwei männliche Führungskräfte-Coaches plaudern über das Thema “Führung in schwierigen Zeiten”. Nun, da ich selbst eine junge weibliche Führungskraft bin, konnte ich nicht anders, als meine eigenen Gedanken zu diesem Thema beizusteuern. Hier also mein Senf zum Thema Führung in schwierigen Zeiten.
Da gebe ich euch Recht – Fehlbarkeit und situative Führung
Die Podcast-Folge beleuchtet einige wichtige Aspekte der Führung in turbulenten Zeiten, wie wir sie gerade erleben. Die Notwendigkeit für Führungskräfte, über Methodenwissen, Expertise und Resilienz zu verfügen, ist jetzt wichtiger denn je – da gebe ich den beiden Recht. Auch die Rolle der situativen Führung – die Fähigkeit, die Führungsweise und das Verhalten an die aktuellen Herausforderungen anzupassen – sehe ich als Schlüsselelement.
Ein Aspekt den ich vollends bejahen kann und daher nochmal betonen möchte, ist die Bedeutung der offenen Fehlbarkeit seitens der Führungskraft. Ja, wir sind Experten, aber das bedeutet nicht, dass wir alles wissen müssen. Es ist wichtig, unsere Fehlbarkeit zu akzeptieren und dem Team zu zeigen, dass wir nicht auf alles Antworten haben und das für niemanden der Anspruch ist.
Vielmehr ist es notwendig und genau richtig, sich Unterstützung zu suchen und die Expertise anderer hinzuzuziehen. „In Demut führen“, wie Frank Plümer es nennt, bedeutet, das Wissen und die Perspektiven der Teammitglieder anzuerkennen und sie aktiv in die Lösungsfindung einzubeziehen.
Ja, aber… Zwischenmenschliche Kompetenz
Frank spricht in diesem Kontext auch von einer permanenten Weiterentwicklung der Führungskraft. Dass man sich persönlich immer weiterentwickeln muss und offen für neue Impulse bleibt. Was mir bei diesem Punkt leider viel zu kurz kam, ist die Bedeutung der zwischenmenschlichen Kompetenzen von Führungskräften, denn auch hier ist eine permanente Weiterentwicklung notwendig.
Ja, die fachliche und methodische Entwicklung ist wichtig, aber lasst uns auch über diese Art der Kompetenz sprechen, die besonders wichtig ist, um als Führungskraft akzeptiert zu werden. Den wenigsten sind diese in die Wiege gelegt worden und daher ist es meiner Meinung nach ein Muss, sich auch in dieser Hinsicht ständig zu hinterfragen und weiterzubilden.
Einerseits, um eine faire, empathische und konstruktive Führung zu gewährleisten. Andererseits aber auch, um überhaupt erst in der Lage zu sein, eine Bindung zu seinen Mitarbeitern herzustellen. Das ist in schwierigen Zeiten, in denen Misstrauen und Unsicherheit seitens der Mitarbeiter oftmals wächst, besonders wichtig.
Nächster Halt: Mental Health
Was außerdem außer Acht gelassen wird, ist die mentale Gesundheit der Führungskräfte. Hans-Marcus Röver erwähnte zwar am Rande, dass man sich selbst auch gut führen muss. Doch was heißt das? Die meisten denken hier an Zeitmanagement, Ordnung und Weiterbildung. Ja, alles wichtige Punkte. Aber lasst uns doch mal „Mental-Management“ thematisieren.
Ich kann als Führungskraft nur gut führen, wenn ich nicht unter dem Druck, der auf mir lastet, kollabiere. Ich muss als Führungskraft, besonders in schwierigen Zeiten, darauf achten, dass ich einen guten mentalen Ausgleich habe. Keinem Mitarbeiter ist mit einer vollkommen überarbeiteten, gestressten Führungskraft geholfen. Diese ist tendenziell emotional instabiler, kann sich weniger auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einlassen und diesen dann aller Wahrscheinlichkeit nicht nachkommen.
Man muss also verstärkt auch auf sich selbst achten und die eigene mentale Gesundheit priorisieren. Das bedeutet: Überstunden ausgleichen, Überbelastung an die Führungsetage kommunizieren und Ventile und Ausgleich für sich selbst schaffen, um eine gesunde und starke Psyche zu bewahren.
Mein Aha-Moment: Nicht-Führung = Machtmissbrauch
Kommen wir mal zu einem anderen Thema: Machtmissbrauch. Führung geht mit Macht einher. Wenn man von Machtmissbrauch spricht ist die erste Assoziation möglicherweise Schikane von Mitarbeitern oder das ungerechtfertigte Einheimsen von Lorbeeren. Verheerende Führungsfehler, die Vertrauen kosten und Missmut schaffen. Aber – Machtmissbrauch, so erklärt Marcus, kann auch eine andere Form einnehmen, nämlich Führungsverweigerung.
Das war für mich ein kleiner Aha-Moment. Stimmt, Arbeitnehmer haben ein Recht auf Führung. Sie brauchen Unterstützung, Empathie und Leitung, damit sie sich voll entfalten und auf der Arbeit wohl fühlen können. Sind diese Punkte nicht vorhanden, fehlt dem Mitarbeiter Sicherheit. „Nicht-Führung“, ist also genauso ein Machtmissbrauch wie schlechte Führung und nicht zu unterschätzen.
Räume schaffen, Dampf ablassen
Die beiden sprechen auch über die Wichtigkeit von Feedbacks, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen. Ein offenes Ohr zu haben, Unterstützung zu bieten. Aber Moment mal, meine Herren, das ist mir alles zu lösungsorientiert.
In schwierigen Zeiten müssen wir nicht nur Lösungen finden, sondern auch unseren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, einfach nur Dampf abzulassen und ihre Sorgen zu äußern. Es ist wichtig, dass die Führungskraft Verständnis zeigt und nicht nur auf Produktivität pocht. Ein Format, das ausschließlich dem persönlichen Austausch gewidmet ist, ohne den Druck der Produktivität, stärkt die Bindung im Team und fördert das Vertrauen in das Unternehmen. Außerdem schafft es ein gutes Ventil für die Mitarbeiter, in dem sie sich emotional ausgleichen können, was wiederum gut für ihre mentale Gesundheit ist.
Red Flag, Mr. Kontroletti
Und sprechen wir mal über das Thema Mikromanagement – besonders in instabilen Zeiten unterliegen Führungskräfte dieser Versuchung. Es besteht mehr Leistungsdruck und als Führungskraft schaut man, wo man noch durchoptimieren kann. Also werden alle Mitarbeiter auf Herz und Nieren geprüft und man verbringt mehr Zeit mit Reporting als mit tatsächlicher Arbeit. Wage es jemand, bei Teams mal eine Minute auf „gelb“ zu stehen. Wird hier überhaupt gearbeitet?!
Aber Mikromanagement hat meist genau den gegenteiligen Effekt von dem, was sich die Führungskraft verspricht. Denn sie untergräbt damit das Vertrauen in die Mitarbeiter. Es werden unrealistische Ziele gesetzt, die Mitarbeiter befinden sich in der konstanten Not, sich zu rechtfertigen und die Motivation und Freude an der Arbeit sinkt. Vergessen Sie als Führungskraft – auch in schwierigen Zeiten – nicht, dass Sie natürlich Kontrollmechanismen brauchen, aber vor allem die Ergebnisse für sich sprechen lassen müssen.
It’s giving generational anxiety
Schließlich noch ein wenig Senf meinerseits zum Thema Generationenunterschiede. Auch dieses Thema wurde nicht angesprochen. Fairerweise konnten die beiden Coaches natürlich nicht alles behandeln, sonst wäre der Podcast-Rahmen gesprengt worden. Aber dafür bin ich ja jetzt da. Also: Generationenunterschiede.
Statistiken, wie zuletzt die Forsa-Studie zum Thema Wechselbereitschaft von Arbeitnehmern, zeigen, dass junge Menschen vermehrt Angst haben, ihren Job zu verlieren. Kein Wunder, schaut man sich mal an, mit wie viel Unsicherheit die Generation in ihren prägenden jungen Jahren bereits konfrontiert ist: (Corona-)Krise, Kriege, Klima, Konjunktur. Und das kommt zur Quarter Life Crisis noch oben drauf, na vielen Dank.
Umso wichtiger also, sich als Führungskraft dieser verstärkten Unsicherheit und Ängste bewusst zu sein und Verständnis zu zeigen. Ebenso wichtig: Sicherheitssignale senden. Seien Sie so konkret, transparent und verbindlich mit Ihren Mitarbeitern wie möglich, denn genau das wirkt der Unsicherheit entgegen.
Senf over
Kommen wir mal zum Ende meiner Senf-Session. Der Podcast ist wirklich hörenswert. Und das sage ich nicht nur, weil einer der Hosts mein Chef ist 😉 Meine teils andere – vielleicht weiblichere und jüngere – Einstellung, konnte die Punkte der beiden Herren allerding hoffentlich gut ergänzen.
Führung in schwierigen Zeiten ist eine Kunst, die nicht nur Fachwissen, sondern auch emotionale Intelligenz und Kompetenz erfordert. Am Ende des Tages sind es die Menschen, die wir führen – darunter auch wir selbst – und nicht nur Zahlen auf einem Bildschirm.
